看個性來徵才:《低歸屬感世代》選摘(2)

2020-10-11 04:50

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硬性的技能很重要,但它可以在職學習,在打造強盛的團隊上,軟性、無形的技能才是無價,也是科技難以去評估的。(示意圖,取自pixabay)

硬性的技能很重要,但它可以在職學習,在打造強盛的團隊上,軟性、無形的技能才是無價,也是科技難以去評估的。(示意圖,取自pixabay)

個性先於履歷。在學門中有好幾個學位的人並非總是都好過經驗廣泛與個性不凡的人。
——李察.布蘭森

在過去十年間,徵才變得更好也更糟。但有一件事始終不停歇,那就是當你的徵才決定對了,你就會為團隊、公司和本身的職涯加分。不過,由於營業的步調不停在加速,公司隨時都在想辦法省錢,有很多人便仰賴科技來降低招募人才的成本,並增加所能觸及的人數。

這些公司會宣揚自己靠電話或視訊面試省下了多少錢,但它們似乎沒有意會到,這些做法絲毫不能取代親自面試來與人會面,可以從他們的肢體語言,來觀察他們是怎麼打理自己。總之,這些做法少了至關重要的情緒連結與個性特點來幫助你徵聘到最好的,並且會在你身邊待得比較久的人選。這影響巨大。所徵聘的人要是跟公司的文化不契合,或是無法與團隊的其他人共事,對於你在競爭、保持顧客滿意和適應變化上的能力就會造成可觀的負面衝擊。它也可能會在團隊中引發漣漪效應,導致他人質疑他們的整體用心度。

有些求職者相信,科技使面試過程更有效率,但大部分的人都覺得它會導致沮喪,缺乏透明度,比較不個人,而且提供不了所尋求的必要反饋。當線上評估和自動化把他們和個人面試者拉得比較近,而不是那項科技把人味從體驗中移除時,他們表現起來會好得多。使求職者受惠的科技會幫助他們找到工作,但必須靠人性互動來形成對的雇用決定。你與誰共事就跟你在哪工作或做什麼一樣重要,甚至是有過之而無不及。

說到底,在徵才過程中使用科技所省下的任何成本還不足以抵銷徵聘錯人選的相關額外開支和其他損失。

如果有其他面試者,可以面試結束後與他們握手致意。(圖/取自pixabay)
使求職者受惠的科技會幫助他們找到工作,但必須靠人性互動來形成對的雇用決定。你與誰共事就跟你在哪工作或做什麼一樣重要,甚至是有過之而無不及。(圖/取自pixabay)

徵聘錯員工會產生後果

公司愈小,徵聘錯員工會就使團隊和公司愈頭大。假如你領導的是新創公司,而且所徵聘的第二位員工不合用,這樣的挫敗可能會嚴重到足以讓公司垮台。捷步(Zappos)的執行長謝家華說過,徵才失當使他的公司耗掉了超過一億美元。有一項研究發現,徵才失當的成本是員工薪水的兩到三倍,而當我們訪問Beyond.com的幾百家雇主時,我們發現要替換基層工作者會耗掉約兩萬美元。工兩萬五千美元到五萬美元之間。其他的研究則估說,徵才失當的直接成本是落在每位員出租時尚的共同創辦人暨事業發展負責人珍妮佛.福萊斯很認同。「徵聘對了是生產力最重要的關鍵,因為當你做錯時,會耗費掉一大堆時間。」她說。

下表列出了一些與徵聘錯人有關的最大直接與間接成本(它可能常常會比直接成本要顯著得多)。

與徵聘錯人有關的最大直接與間接成本。(時報出版提供)
與徵聘錯人有關的最大直接與間接成本。(時報出版提供)


我在職涯中剛起步時,溝通負責人就告訴我有一位員工才華洋溢但卻害慘團隊的故事。他不斷遲到、抱怨、散布同事的謠言,而且態度惡劣。他們並沒有立刻就開除他,因為他工作表現出色,直到他的隊友都離開了,最終公司也把他炒了魷魚。重點在於,某人有才華並不代表他在徵才時就是對的人。有才華卻害慘人的員工到最後使你所付出的代價會大過他的價值。

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