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20171031-SMG0035-快訊小紅條兒

張守一觀點:勞基法修法的癥結與建議

作者認為,勞基法簡化立法、邏輯失誤,必然動輒得咎。(資料照,陳明仁攝)

作者認為,勞基法簡化立法、邏輯失誤,必然動輒得咎。(資料照,陳明仁攝)

勞動立法至少三層次,如今簡化立法、邏輯失誤,必然動輒得咎,任何政黨皆應戒慎恐懼,切莫幸災樂禍,毋需龜笑鱉無尾或五十笑百步。

勞基修法在爭議聲中霸蠻三讀過關,過程引發軒然大波,勞團、政黨與朝野激烈衝突,尖銳對立皆不滿意,臥軌危及交安,引發社會動盪。問題癥結應該是立法的邏輯與技術有誤,簡化與混淆立法,導致動輒得咎,激化民怨,動搖執政根基。

「勞動基準法」開宗明義是訂定「勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,…雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」但是最低標準、保障權益與勞僱關係卻往往沒有一定公式或標準,所謂360行是形容行業種類繁多,如果只有一套法律,卻要硬套通用在複雜多變、狀況各有不同、工作性質不一、雇主要求互異、勞工需求多元…的各種工作與行業上,當然立即會出現「順了姑意,違了嫂意」或扞格與適用不良的窘境。目前勞基立法的問題在此。單一基準顯然是有問題的。

任何政黨用同樣一套邏輯去立法,結果都會一樣,照樣犯錯,左右不討好,無法滿足所有的人員,誰也不必在此時幸災樂禍。換了執政黨,如果立法方向不變,一樣會搞不好,動輒得咎,這是立法邏輯思慮欠清明的結果。

20180110-勞基法上午在立法院臨時會三讀後,勞團開始繞行立法院,但只能被拒馬隔在院區外,以灑冥紙等方式,表達對於民進黨政府的不滿。圖為走在遊行隊伍前頭戒備的霹靂小組。(蘇仲泓攝)
20180110-勞基法上午在立法院臨時會三讀後,勞團開始繞行立法院,但只能被拒馬隔在院區外,以灑冥紙等方式,表達對於民進黨政府的不滿。圖為走在遊行隊伍前頭戒備的霹靂小組。(蘇仲泓攝)

根本上,勞動的立法問題必須至少有三個層次,其一,建議「勞動基準法」應該如同目前人民團體法一樣予以拆散,應先訂定「勞動基本法」,基本法顧名思義就是一種指導、綱要與原則性的基本性質法律,列在勞動相關法規的頂端,規定勞方與資方權利與義務的原則性規範綱要;其次,以此作為母法,中端再去訂立依據不同行業與勞務性質殊異的各類「某業別的勞動與保障條例」,例如政府約聘僱勞工是上下班制,與醫護人員、媒體工作人員、…幾乎隨時必須待命的工作性質與要求,存在很大的歧異,一套法是無法盡能規範與保障的。必須根據類別予以業主規範及勞工保障。其三,就是最下端保留特別法的空間,針對特殊行業,訂定量身打造的條例。條例屬行政命令,有所屬管理機關,除勞動部統一管控,需分派給依性質區分的各類機關去調節,隨時調整法規,各別規範,期使能更靈活,勞資雙方權利與義務能更細膩的落實。在此情形下,目前的基準法的保障問題,則交給各行各業分別訂定,以協調溝通令各得其所。

原則性綱領立法,尤其忌諱去碰觸、涉獵到屬於企業界內部需要看情況獨立做調整、自行調配的權責,包括工時、薪資、放假,這些是屬於人事與管理等內部權責,應該是企業在不違背「基本法」及其所屬條例之下,訂立員工或企業守則,保留企業自主運作與調配權,不致傷害企業合理與順當運作。中央以一套標準伸手到企業內部領域,則逾越了法律份際。

例如強制規範最低工資,就未必合理,如果鐵板一塊僵硬立法,會傷害剛起步嘗試做小生意的企業,也讓沒經驗的新鮮人難有出頭機會。第一,一個剛創業只有老闆與一名員工的兩人公司,每月營業額連老闆的薪資都付不起,與上市上櫃公司動輒上億元營收的股份公司,怎能規範員工起薪必須一樣呢?第二,果然如此要求,企業自然想僱用有起碼經驗的員工,將造成剛畢業沒工作經驗的新鮮人難有獲聘機會。第三,有些工作需要採學徒制度,學徒初學時只能當助手,必須累積經驗才能公開上陣到職場,學徒甚至應付錢才能上工,很多高端技藝工作往往是師徒制培養出來的,國家如以最低薪資去規範,最後只有讓這類的工作走入歷史,導致經營困難或技藝失傳、人員流失、工藝亡故。因此,國家訂定最低薪資,反而淘汰了沒有工作經驗者的機會、造成剛創業的企業在競爭力上受到衝擊,也將使一些需要技術傳承的工作後繼無人。第四,最低工資未必能帶動薪資調漲,也未必是初階員工合理保障。

20180110-勞基法上午在立法院臨時會三讀後,勞團開始繞行立法院,但只能被拒馬隔在院區外,以灑冥紙等方式,表達對於民進黨政府的不滿。(蘇仲泓攝)
20180110-勞基法上午在立法院臨時會三讀後,勞團開始繞行立法院,但只能被拒馬隔在院區外,以灑冥紙等方式,表達對於民進黨政府的不滿。(蘇仲泓攝)

最低薪資甚至是員工薪資,都並非不能立法,而是必須細膩與合理,可以在上述第二、第三個層次去量身立法,例如上市公司按其營業額、盈餘或股利…等等作為計算基準,按一定比例核算薪資,新進人員甚至不避諱用學徒薪資予以支付,所有薪資可以按照企業獲利做浮動調整,以企業應該回饋一起打拚的員工來看,這些按比例給薪、薪資不包底、薪資可浮動…應該並不為過,如果立法予以原則規範,業主細膩執行,未必不能接受,也略消弭馬克思的階級衝突,皆大歡喜。

工時與例休問題,混淆討論,當然爭議不休。雖然兩者到達某程度會有交集,但根本性質不屬於同一個邏輯,應該予以分開訂定,再在法條中另訂工時與例休衝突時的處理情況,而並非拿在同一個層次去混為一談。如今更離譜的是竟又與邏輯更為不同的國定假日去混在一起談,國定假日本身就爭議不休了,又與敏感的勞工休假混在一起談,當然治絲益棼,必然遭致撻伐。勞動條件如果只有單一法規,未來誰來訂、怎麼訂,都不會皆大歡喜,因為一切都是立法邏輯出問題的結果,邏輯不調整好,誰執政,下場都一樣。

如同教育有教育基本法,勞工與企業也應有勞動基本法,是因為問題複雜多樣,必須先規定綱領性指導法,再繼續分門別類立法,才能各得其所。目前宗教問題也是極其複雜,以致內政部多年來一再想推宗教團體法,每次都提出單一版本,結果幾個版本全部立即碰壁,問題癥結也是在於單一立法有扞格問題,想要一套法硬套在更為複雜的宗教領域,當然沒有任何宗教會予以支持。所以仍應先訂定「宗教基本法」,把基本框架、原則、綱要以及立法目的,先予以按照憲法精神予以釐清與訂定,之後再根據不同的宗教教派或宗教現象去予以訂定相關的法律或條例,甚至也可以有三個或四個層次立法。綱要與原則在上,如同憲法位階,不能悖離,其下再按情況各別立法,如此才能有效、務實與明確,讓適法者心服。

*作者為台灣宗教團體愛護家庭大聯盟(護家盟)秘書長

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