• 財富自由
20171031-SMG0035-快訊小紅條兒

觀點投書:改善台灣低薪問題,從企業做好「人力資源管理」開始!

2018-03-28 05:40

? 人氣

面對台灣近年來的低薪問題,企業該怎麼做比較好?(資料照,陳韡誌攝)

面對台灣近年來的低薪問題,企業該怎麼做比較好?(資料照,陳韡誌攝)

富比士雜誌網站3/19日刊出題為「為何台灣的薪資和墨西哥一樣低」的文章,突顯台灣薪資成長緩慢等問題。文中指出台灣常以「亞洲四小龍」的經濟實力自豪,但平均月薪水準卻遠遠落後南韓、香港和新加坡,過去十年來薪資成長在四小龍中敬陪末座。雖然國發會隨後回應,認為富比士專文指台灣薪資水準和墨西哥相近,是在不同計算基準上做薪資比較,不具意義。不過台灣低薪的確是個很大的問題,未來是否會被其他開發中國家迎頭趕上的確也是隱憂,低薪問題再度成為討論的議題。

到底低薪問題,是台灣的雇主沒有提供高薪的動機?還是台灣的員工沒有領高薪的條件?這各有說法、也各有其道理。但從雇主的角度來看,「領高薪」並不是個問題,如果員工每月都能幫雇主賺一百萬,那麼員工每月領十萬元的薪資,對雇主來說怎麼會捨不得花?不過,重點就在於,雇主如何知道員工一個月可以幫公司賺多少錢?這是關鍵的所在。大概除了少數的行業、職務外,勞資雙方都很難算出一名員工一個月能為企業賺多少錢?尤其台灣97.5%都是中小企業,為了生存,企業幾乎將主要精力集中在拓展業務、滿足生產…這些關係企業生存的大事上,長期來,並沒有多餘的意識去關注企業的管理與發展問題,特別是「人力資源管理」更是長期被企業所忽略。

當企業缺乏科學的工作分析、工作評價及績效管理時,便無法建構一個有效識別人才、體現員工價值與能力的薪酬制度。正如古云:「軍無財,士不來。軍無賞;士不往。香餌之下,必有死魚。重賞之下,必有勇夫」,企業沒有完善的薪酬制度,如何吸引人才、留住人才、激勵人才,最終不只流失人才、企業喪失競爭力,也會造成對經濟發展的傷害,這絕非危言聳聽。

2014年,經理人月刊一篇文章,就提到Google董事長施密特(Eric Schmidt)在瑞士所進行的「世界經濟論壇」中,發表的爐邊談話。施密特談話中指出,中產階級是全球經濟最主要的消費者,當他們的實質收入減少,進而削減了支出、不願意多消費時,真正傷害的,是那些賴中產階級維生的企業。確實如施密特所言:「一家公司的支出(指薪資支出),就是另一家公司的收入,當公司在大砍員工薪資的同時,其實也間接影響到了自己未來的收入」。或許就因為施密特了解薪資與成長的權衡關係,因此,Google對於有能力的工程師,在薪資報酬上確實非常敢給。

2017年Google就花了330億元,買下宏達電2000個研發人員和智慧財產權非專屬授權使用,如果忽略授權智慧財產權價值不去計算的話,那出售到Google的每位研發人員價值高達1650萬。根據媒體的報導,這些研發人員轉到Google後,薪資立即「翻倍」直逼200萬元。不過有趣的是,在這次交易案裡,Google竟然有違常理,只買研發工程師而不買主管,可見Google很清楚誰是人才、誰不是人才、人才價值多少、花大錢投資後人才要怎麼用。

Google這種的思維模式很值得台灣企業省思和學習,只有企業能識才後,才能衡量人才的價值,也才敢高薪投資人才,當人才獲得安定與發展後,企業才能獲得競爭優勢,而這一切都是從做好「人力資源管理」開始。

*作者為國立中正大學企業管理系博士生

關鍵字:

我要發風

風傳媒歡迎各界分享發聲,來稿請寄至 opinion@storm.mg

並請附上姓名、聯絡方式、自我簡介,謝謝!

本週最多人贊助文章