同樣一個職缺,人資單位、部門主管開出條件竟完全不同!五招破解「徵才不同調」尷尬狀況

2020-02-26 12:38

? 人氣

104人力銀行調查,七成企業認為徵才最後雇用人選的表現比預期差,這便是肇因於面試過程中人資單位與部門主管「選才不同調」問題。(圖/pakutaso)

104人力銀行調查,七成企業認為徵才最後雇用人選的表現比預期差,這便是肇因於面試過程中人資單位與部門主管「選才不同調」問題。(圖/pakutaso)

「怎麼又是一堆碩士生面試?」

「找有抗壓性、耐操的、反應快的,有這麼困難嗎?」

「陳經理,上次我們挑過的履歷都被你退件,貴部門這樣很難找到適合的人。」

許多公司對外尋求人才時,人資和用人單位常會在應徵者條件篩選上有不同看法,人事部做第一重把關,有時會透過筆試了解應徵者性向。基本上,人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等,而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作,看似不錯的面試分工,但實務上卻常見到最後找到的人不盡理想,或過了試用期才發現根本找錯人,不同單位的選才策略,考驗著雙方的默契和信任。

正興擁有國外高學歷,現在職中型企業財務部擔任經營分析師,前一份工作是行政部流程規劃專員,他希望從內勤轉到外勤,並成為帶人主管。為了前途著想,正興在外應徵電腦廠商業務區域經理一職,雖然沒有業務經歷,仍獲得一些面試機會。

人資單位在面試中發現正興是個成熟、穩定、有抱負、願意學習的員工,雖沒有業務相關、帶人經驗,卻熟知整個作業流程,所以大力推薦給業務單位。於第二次面試,業務副總直接提問正興:

「你從沒做過業務,你如何管理轄下的業務員?做不到業績目標是要走人的,你知道嗎?」

「區域經理必須開發新的經銷商,你有相關人脈嗎?有勇氣接受挑戰是很好,但我們要一位可以馬上開拓新通路,帶進業績的主管」

上述,一個常見人資單位安排不適當應徵者,讓用人單位在面試後一直抱怨的案例。104人力銀行曾做過〈企業錄取人選是否順利通過適用期〉的調查,也分析企業的面試認知與錄取人選表現的差距。報告指出,只有10%企業認為最後雇用人選的表現優於預期,高達70%企業認為最後雇用人選的表現比預期差,也就是說,企業誤判人選的機率有近7成之多

人才面面觀,廣度和深度都要考量

以多年身為用人主管角度分析,歸納以下幾點人資單位在篩選面試條件時常有的迷思:

1. 篩選條件較廣

人資單位通常透過既有徵才管道收集、過濾履歷,除非是招募會計做帳或法務人員,需要具備專業知識、相關證照、經驗,大多會偏向選擇、安排工作較穩定、熟悉企業內部運作的求職者參加面試;但用人單位則偏好在領域上有多年經驗,可以馬上有所表現的面試者。

2. 偏愛高學歷、穩定工作經歷

人資單位偏愛具高學歷、有相關經歷的求職者,有時候容易忽略到用人單位可能的真正需求;同時,我們也發現高學歷不代表好的工作能力,高學歷求職者相對地在職務上要求、期待會較高。

3. 第一印象錯估

喜歡這篇文章嗎?

王淑華(小黛)喝杯咖啡,

告訴他這篇文章寫得真棒!

來自贊助者的話
關鍵字:
風傳媒歡迎各界分享發聲,來稿請寄至 opinion@storm.mg

本週最多人贊助文章