面試如何降低「看錯人」風險?外商人資親揭企業用人3原則,有資歷絕不等於有能力

2020-10-02 09:30

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面試新人不要只看能力!三個重點助你找到合適的人選。(資料照,圖/取自photoAC)

面試新人不要只看能力!三個重點助你找到合適的人選。(資料照,圖/取自photoAC)

我時常遇到一些用人主管,對公司找來的人選,百般挑剔,一直瘋狂嫌棄人選哪裡還不夠好,說要再找,結果大多第一時間,認為還不錯的人選,就跑去其他公司上班了,悔不當初,自認為自己可以找到更好的,卻發現最後只能從五、六個來面試的人選中,找一個還算順眼、合用的,更多時候,還看走眼,選了資歷多年,履歷漂亮,但能力卻不行的人。

不論你看了多少履歷,錄用前問過多少人,沒有真正相處過就不能預想彼此是否契合, 我從來沒有否認,找人不應該因為心急而輕易降低標準,就像是你總不能因為大家都跑去結婚時,就隨便找個路人甲嫁掉一樣,因為說穿了,結婚不是用來解決問題的,說到底找人,也是一樣的邏輯,你不能期待人選在入職前,天生就包山包海就會,但你總有自己不能妥協的堅持,例如這個人選,一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算,人格特質要細心之類的。

我有個主管級好友Ken,時常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把,英文簡報不行, 明明工作那麼多年,年薪也破百,卻怎麼都覺得這個小主管能力不足,像扶不起的阿斗;底下的名校畢業生,沒來多久,卻表現比一個工作快十年的人好,讓他十分苦惱,跑來問我該怎麼找到對的人, 我就跟他開玩笑說,我覺得你是被很多資歷好幾年的人選騙了,很多人工作好幾年,卻是用同樣的方法做了半輩子,絲毫沒有長進,但是剛畢業的人,就不一樣了, 可塑性高,只要他聰明,稍微指點一下,依據我閱人無數的觀察,這種人大多會成材。

於是我跟Ken說了一個故事,你知道嘛,在我剛開始做職涯諮詢的時候,有個四十歲的人資主管找上我,她跟我同行,都做薪資, 我問了一下, 她都在做些什麼,聽完差點吐血,她每天都還在加退保,把人力資源的工作,當成一份行政的工作, 這麼多年,不曾有策略性思考,最後中年失業,被公司資遣,轉做保險,收入不穩定,到處厚臉皮想拉人,朋友都跑光了, 最誇張的是,她離職時的薪水,比我剛畢業進外商還少,我沒有想要羞辱人的意思,但是到了一個年紀,你一定知道有些人的十年經驗,真的沒有太多能力的成長,我勸你多用腦袋聰明的新鮮人,不僅好教,還可以省錢,一兼二顧。

你如果不想看人看走眼,我就跟你分享三個你在找人前,應該有的正確觀念:

第一、優先考慮人選符不符合公司文化,再考慮適不適合該職位

很多人,最常的犯的錯,就是先考慮人選過往有沒有類似的工作經驗,能立刻上手工作內容,因為想省麻煩,就是懶得教新人,但我只能說,這只對了一半,就學理上來說,用人應優先考慮個人與組織的適配度(person-organization fit ), 因為公司的文化,絕不可能輕易改變,就跟人的個性一樣,不能勉強相處的,但是職能的部分,倒是沒有不能學的。

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