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20171031-SMG0035-快訊小紅條兒

徵人公告貼好久,為何還是沒人來應徵?1張表揭,「應徵者源源不絕」的餐飲店商業機密…

「徵人廣告一出便『不斷有人』來應徵」各位聽到這種話會相信嗎?

恐怕有不少人會懷疑:「現在哪裡還有這種餐飲企業!」不過,我每天為提供店家諮商在日本各地東奔西走,確實遇過這樣的餐飲店。這一節我就要告訴各位,一家餐飲店要能夠「不斷錄用新人」的原理原則。首先,請先聽聽兩位餐飲店經營者的牢騷話。

首先是某居酒屋經營者的牢騷:「已經發出徵人啟示,可是卻招不到半個人。附近一家跟我們競爭的居酒屋同樣發出徵人啟示,卻招到好幾位新人。我們店的工作環境絕對比較好,為什麼就是沒有人要來呢……」

接著是義大利餐廳經營者的牢騷:「我們店供應的組合套餐使用最好的當季食材。附近那家義大利餐廳的餐點一點兒都不好吃,卻不知道為什麼生意比我們好。明明就是我們店的比較好吃……」

乍看這兩位的牢騷一個是「徵人」一個是「集客」,感覺煩惱的事情似乎風馬牛不相及,但其實當中暗藏著一條重大線索。

「工作環境真的非常好,卻招不到員工的居酒屋」

「餐點真的非常美味,卻吸引不到顧客上門的義大利餐廳」

這兩位經營者究竟有什麼共同點呢?答案就是,「工作環境佳」和「餐點美味」的事實一直沒有傳達給「求職者」和「消費者」。反過來說,這兩家店的競爭對手因為讓人感受到「工作環境佳」、「餐點美味」才有辦法「招到人」、「集到客」。

各位是否一直努力改善店裡的工作環境,讓它「對員工更友善」呢?各位是否持續對外宣傳自己是家「對員工很友善的店」呢?

一般人往往以為人才取得策略屬於管理策略的一環,但其實它和集客一樣,行銷策略占了很重要的一部分。思考要將「什麼內容」、「用什麼方法傳遞〈販售〉」給「什麼人」是行銷策略基本中的基本。

第一階段我們要先思考「內容」和「什麼人」的部分。「工作環境友善的店」的定義因人而異。「馬斯洛的需求五層次理論」對思考這問題有很大的幫助。試著依招聘對象整理出「吸引人來應徵的關鍵詞」。

看過許多最近餐飲店的徵人底稿後就會發現,關鍵訴求很多只回應了第1、2層的低層次需求,而且變得理所當然。只要求第1、第2層需求的求職者,由於只看薪資和待遇挑選工作,因而有離職率較高的傾向。

今後的時代在人才取得策略上,不能不先建立可滿足第3 - 第5層次需求的「制度」,然後在徵人時清楚傳達出「我們店裡的工作環境這麼友善喔!」或「加入我們就會有怎樣的成長!」。談到這裡,我想各位應該了解了徵人啟示要傳達的「內容」和「對象」。

(圖/東販提供)
(圖/台灣東販提供)

開頭提到「徵人廣告一出便『不斷有人』來應徵」的店,有這個共同的特徵,那就是擁有自己的網站。為什麼不能只靠徵人廣告呢?答案很簡單。請各位想像一下自己正在找工作。

假設各位看到以下這則徵人廣告:「居酒屋○○店! 招募儲備店長 ABC株式會社」,各位接下來會有什麼反應呢?肯定是上網搜尋「ABC株式會社」。想要瀏覽那家店或公司的網站,藉以取得更多的資訊,所以我說有自己公司的網站很重要。

而且,最好在網站首頁貼上Youtube等介紹自家公司的影片連結。要傳達訊息給他人時,影片宣傳的效果要比文字好太多了。製作「介紹自家公司的影片」時,也請參考剛才提過的依招聘對象分析「吸引人來應徵的關鍵詞」

求職者在求職的階段並不清楚各位的店「是否可以讓人成長」、「工作環境友不友善」。

所以才要在進入前先搞清楚這家店的特色等。

往後的時代,人才將會集中到那些「善於宣傳自己如何善待員工、能幫助員工成長的公司」。

因此更需要趕快採取對策。

作者簡介| 三ツ井創太郎

大學畢業後立刻進入餐飲企業服務。經過廚房、前台、店長等歷練後,以最年少之姿晉升餐飲部門的統括負責人。為多店鋪建構組織、開發業態、建立加盟總部等,長達十年以上。2016年5月成立Three Well Management株式會社。針對以開展多店鋪和上市為目標的餐飲企業,提供「多店鋪化計畫」、「成為年營收十億日圓企業的套裝方案」等。以長年在餐飲業界現場培養出的「實用知識」為武器,而非紙上談兵,為個人店鋪、大型外食企業等國內外廣大的客戶提供諮詢服務。

本文經授權選摘自台灣東販《餐飲經營學:人的問題99%靠制度解決》
責任編輯/陳憶慈

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